那天我坐在首尔某家经营了三十七年的中小型精密零件企业的会议室里,看着一位76岁的创始人把公司印章推到儿子面前。他的手在桌面上停顿了将近十秒钟,像是在做一个比签合同更重的决定。后来他告诉我,那十秒钟里他想的不是”公司会不会经营好”,而是”从明天起,我该怎么称呼自己”。这句话我一直记到今天,也是我想和大家聊聊这一章的原因。
在整理这一章的素材时,我反复回想起一句写在稿子里的话:”老年人最艰难的经营课题,已经不再是’如何培养’,而是’如何放手’。在将一生紧握的印章和签字权交出的那一刻,创始人就从’总经理’变成了’元老’这个新头衔的持有者。”这句话之所以打动我,是因为它把”继承”这件事从财务报表拉回到了一个具体的人身上——一个必须重新学习自己是谁的老人。
数字其实早就把这个处境说得很清楚了。韩国经营30年以上的中小企业代表中,80.9%已经超过60岁,30.5%已经超过70岁;而家业继承的成功率却只有30%。中国的情况在规模上更加惊人——未来十年内,将有300万名创始人陆续进入退休期,但制定了继承计划的比例只有21%,连全球平均水平49%的一半都不到。我把这两组数字并排放在采访笔记本上看了很久,忽然明白:这不是两个国家各自的难题,而是同一代人在不同制度下重复经历的同一件事。
让我印象更深的,是韩中两国面对这道题时截然不同的表情。在韩国,我见过不少创始人嘴上挂着一句话:”印章要我盖才放心。”他们不是不信任子女,而是没有找到一个既能放手、又不至于觉得自己”什么都不是了”的台阶。而在中国,长江商学院家族企业研究中心主任范博宏的一句话让我久久不能释怀:”中国第一代创始人一辈子都为’做第一’而奔跑,因此他们很难接受’放手’成为新的竞争这一事实。然而在80%的子女不愿继承的今天,如果创始人不率先完成角色转变,企业就会消失。”两句话说的是同一种恐惧,只是换了一种语言。
我后来在稿子里读到”传帮带”这三个字,忽然觉得这或许是我在两国采访中听到过最温柔的解法之一。中国一些家族把交接安排成三个阶段的仪式——传授、帮助、引导,让接班人在企业内平均历练9.73年,平均在36岁完成接班。这不是一次性的移交,而是像教孩子学走路一样,先扶着走,再松开一只手,最后完全放开。韩国那些成功续存下来的家业,做法其实很相似:资金执行权先交出去,人事权共同行使,战略决策权最后才下放给董事会,前后大约要花三到五年。我意识到,所谓”角色转变”,从来不是一个决定,而是一段需要耐心走完的路程。
可即便有这些精心设计的阶梯,存续率的曲线依然陡峭得让人心惊。稿子里有一组数据我反复核对过:韩国家族企业从一代传到二代,能保住原有规模的约占30%;可从二代再传到三代,这个比例骤降到12%左右。中国的情形换了一种表达方式,却指向同一个结局——民营企业里能撑过百年、真正称得上”老字号”的,占比不到0.03%。我问过一位研究这个课题多年的学者,为什么阶梯已经搭好,人还是会摔下去。她的回答很简单:”制度是给’流程’设计的,可继承从来不是流程问题,是两代人愿不愿意在同一张桌子上把话说完的问题。”我把这句话抄在了笔记本最显眼的地方。
写这一章的时候,我也常常想起韩国”长子继承”这种延续了几十年的默认设定——很多创始人从未真正问过其他子女”你想不想接”,而是理所当然地把担子放在了排行第一的人肩上。中国的情形近年在悄悄松动,不少家族开始让子女在候选池里公开竞争,或者干脆引入职业经理人共同治理。我不敢说哪一种更对,但我确实认为,凡是省略了”问一句你愿不愿意”的继承,后面多半要花更长的时间去弥补那份被略过的尊重。这也是我作为记录者,在这一章里最想替那些沉默的次子、女儿们说出来的一句话。
这背后还有一层更大的人口背景,我觉得有必要单独说一说。韩国已在2026年正式进入超高龄社会,65岁以上人口占比突破20%;与此同时,中国60岁以上人口已超过3亿。两国的创始人一代,几乎是在同一段历史节奏里老去的——韩国的”汉江奇迹”缔造者和中国改革开放初期下海的那批人,如今都站在了人生这道关口前。当”退休”从个人议题变成社会规模的现象,继承就不再只是某一家企业的私事,而成了两国都要认真回答的公共课题。
这也让我想起2026年中国娃哈哈集团宗庆后会长去世后那场围绕继承权的风波,还有韩国哈林集团反复出现的家族纷争。这些故事让我确信,老年人在这个阶段真正该守护的,已经不是企业本身的资产,而是提前写好的规则——一份能让家人不必彼此争斗的家族宪法。一位在70多岁就提前准备好遗嘱、信托和表决权合约的老人,在我看来才真正配得上”元老”这个称呼:他不再是那个”决定谁分得更多”的人,而是那个”提前把公平留在纸上”的人。
把镜头拉远一点看,这其实是韩中两国共同的世代背景。1960到70年代韩国的”汉江奇迹”、1980年代中国的改革开放,把整整一代青年推上了创业的舞台,如今他们都站在了”退休”这个自己从未真正经历过的词汇面前。政策层面,韩国把家业继承赠与税特例的上限提高到600亿韩元、按10%低税率征收,想为这代人搭一座缓冲的桥;中国各省的税制优惠则还没有形成合力,再加上”共同富裕”政策下社会对高额继承的关注度上升,让很多创始人连开口谈继承都变得谨慎。制度在追赶现实,但追赶的速度显然还不够快。
写到这里,我常常问自己一个问题,也想留给正在读这篇专栏的你:如果有一天,你也要把自己一手建立起来的东西交给下一个人,你希望自己成为”发指示的人”,还是”倾听的人”?我在韩中两国见过太多创始人,他们年轻时靠”做决定”活了一辈子,却在人生的后半程才第一次意识到,懂得”提问”、懂得沉默着听完子女的想法,才是更难修炼的本事。也许我们这代做子女的,也该想一想:我们准备好接住父母放下的那份重量了吗?
那天从会议室出来,我看着那位76岁的创始人站在门口,望着儿子的背影笑了笑,没有再说什么。我想,那大概就是”元老”这个身份最好的样子——不再站在中心,却依然被人惦记着。这个故事,以及更多关于韩中家族企业世代交替的观察,我在自己的著作《银色桥梁:一起老去的方法》第14章中有更详细的记述。感兴趣的读者可以前往图书详情页了解:https://wiabook.com/books/silverbridge-vol05-cn/
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